退職給付金とは？種類や受給要件・計算方法を徹底解説

退職を検討している方にとって、退職後の収入源となる退職給付金は重要な関心事です。

退職給付金は、単なる退職金だけでなく、企業年金や各種社会保険制度など、退職後に受け取れる様々な給付を含む包括的な制度です。

本記事では、退職給付金の仕組みから受給条件、実際の支給額まで、退職を控えた方が知っておくべき情報を詳しく解説します。

退職給付金の申請は複雑で、見落としがちな制度も多く存在します。

退職給付金の基本的な仕組みと概要

退職給付金は、退職時や退職後に受け取ることができる様々な金銭的給付の総称です。

多くの方が「退職金」という言葉を思い浮かべますが、実際には企業からの退職金以外にも、雇用保険や社会保険など公的制度からの給付も含まれています。

これらの制度を理解し、適切に活用することで、退職後の生活設計をより安定したものにすることができます。

退職給付金が指す3つの給付カテゴリー

退職給付金は大きく分けて3つのカテゴリーに分類されます。

まず、企業からの給付として最も一般的なのが退職金や企業年金です。

これらは企業が独自に設定する制度で、会社によって内容が大きく異なります。

次に、雇用保険からの給付があります。

失業手当として知られる基本手当のほか、再就職手当や就業促進定着手当など、退職後の生活や再就職を支援する様々な給付が用意されています。

• 企業からの給付（退職金・企業年金）
• 雇用保険からの給付（失業手当・再就職手当など）
• 社会保険からの給付（健康保険・年金保険の各種給付）

最後に、社会保険からの給付として、健康保険の傷病手当金や出産手当金、年金保険の老齢年金などがあります。

これらは退職のタイミングや個人の状況によって受給できるかどうかが変わってきます。

退職時に受け取れる金銭的支援の全体像

退職時の金銭的支援は、受け取り方によって一時金と継続給付に分けられます。

一括で受け取る給付には、企業からの退職一時金や雇用保険の再就職手当などがあります。

これらは退職直後の生活資金や、新たな生活のスタート資金として活用できます。

継続的に受け取る給付としては、企業年金や雇用保険の基本手当、老齢年金などが代表的です。

毎月または定期的に支給されるため、生活費の基盤として計画的に活用することができます。

また、特定の条件を満たした場合にのみ受け取れる特別給付もあります。

例えば、会社都合退職の場合の割増退職金や、早期退職優遇制度による特別加算金などです。

これらの給付を組み合わせることで、退職後の経済的な不安を軽減することが可能になります。

退職給付金制度の主要な種類と特徴

退職給付金制度は、企業の規模や業種、経営方針によって様々な形態があります。

日本企業における退職給付制度は、従来の退職一時金制度から、企業年金制度への移行が進んでいます。

それぞれの制度には独自の特徴があり、従業員にとってのメリット・デメリットも異なります。

制度の内容を正しく理解することで、自身の退職後の生活設計をより具体的に描くことができるでしょう。

退職一時金制度の仕組みと計算方法

退職一時金制度は、日本企業で最も一般的な退職給付制度です。

退職時に一括で支払われるこの制度は、多くの企業で採用されています。

計算方法は企業によって異なりますが、基本給連動型が最も多く採用されています。

基本給連動型では、退職時の基本給に勤続年数に応じた支給率を掛けて算出します。

例えば、基本給30万円で勤続20年、支給率が20の場合、退職金は600万円となります。

勤続年数	自己都合退職の支給率	会社都合退職の支給率
5年	2.5	5.0
10年	7.0	10.0
20年	20.0	25.0
30年	35.0	40.0

近年では、ポイント制を導入する企業も増えています。

勤続年数だけでなく、職能や役職、業績貢献度などを点数化し、累積ポイントに単価を掛けて退職金を算出する方法です。

この方式により、より公平で透明性の高い退職金制度の運用が可能になっています。

企業年金制度（DB・DC）の詳細

企業年金制度は、確定給付企業年金（DB）と企業型確定拠出年金（DC）の2種類に大別されます。

確定給付企業年金は、将来の給付額があらかじめ約束されている制度です。

企業が運用リスクを負担するため、従業員にとっては安定した給付を期待できるメリットがあります。

一方、企業型確定拠出年金は、企業が拠出する掛金額は決まっていますが、将来の給付額は運用実績によって変動します。

従業員自身が運用商品を選択できるため、投資の知識を活かして資産を増やすチャンスがある反面、運用リスクも自己責任となります。

• 確定給付企業年金（DB）の特徴：将来の給付額が保証される、企業が運用リスクを負担
• 企業型確定拠出年金（DC）のメリット：ポータビリティが高い、運用次第で給付額を増やせる
• 運用方法と受取方法の選択肢：一時金・年金・併用から選択可能

受取方法についても、一時金として受け取るか、年金として分割で受け取るか、または両方を組み合わせるかを選択できます。

税制上の優遇措置もそれぞれ異なるため、個人の状況に応じて最適な受取方法を検討する必要があります。

中小企業退職金共済（中退共）の活用方法

中小企業退職金共済は、独自に退職金制度を設けることが困難な中小企業のための国の制度です。

事業主が毎月掛金を納付し、従業員が退職した際に退職金が支払われる仕組みになっています。

加入できる企業は業種によって従業員数や資本金の上限が定められています。

製造業では従業員300人以下または資本金3億円以下、サービス業では従業員100人以下または資本金5千万円以下などの条件があります。

掛金は月額5,000円から30,000円の範囲で16種類から選択でき、全額が損金として処理できます。

さらに、新規加入時には国から掛金の一部について助成が受けられるため、中小企業にとって導入しやすい制度となっています。

退職金の額は、納付した掛金総額と運用益を合わせた金額となり、勤続年数が長いほど有利な条件で支給されます。

退職給付金を受け取るための必要条件

退職給付金を確実に受け取るためには、各制度が定める条件を満たす必要があります。

企業ごとに就業規則や退職金規程で詳細な条件が定められており、これらを事前に確認しておくことが重要です。

特に勤続年数と退職事由は、支給の有無や金額に大きく影響する要素となっています。

条件を満たさない場合、退職給付金が減額されたり、最悪の場合は支給されないこともあるため、退職を検討する際は慎重な判断が求められます。

勤続年数による支給要件の違い

多くの企業では、退職給付金の支給に最低勤続年数を設定しています。

一般的には勤続3年以上を条件とする企業が多く、これは厚生労働省の「就労条件総合調査」でも確認されています。

3年未満で退職した場合、退職金が支給されないケースがほとんどです。

これは、企業が人材の定着を図り、短期間での離職を抑制する目的があります。

勤続年数が長くなるほど、支給率は有利になる傾向があります。

特に勤続20年を超えると、支給率が大幅に上昇する企業が多く見られます。

• 最低勤続年数の設定基準：多くの企業で3年以上
• 短期退職時の取り扱い：3年未満は支給なしが一般的
• 長期勤続者への優遇措置：20年以上で支給率が大幅アップ

例えば、勤続10年と20年では、単純に2倍の差ではなく、支給率の違いにより3倍以上の差がつくこともあります。

このような制度設計により、企業は従業員の長期勤続を促進しています。

退職事由が与える影響と注意点

退職事由は退職給付金の支給額に直接的な影響を与える重要な要素です。

定年退職の場合は、退職金規程に定められた満額が支給されるのが一般的です。

これに対し、自己都合退職では支給額が減額されることが多く、定年退職の60〜80％程度になるケースが一般的です。

会社都合退職の場合は、定年退職と同等かそれ以上の支給率が適用されることもあります。

リストラや事業所閉鎖などによる退職では、割増退職金が上乗せされる場合もあります。

退職事由	支給率の目安	備考
定年退職	100%	満額支給
会社都合退職	100〜120%	割増あり
自己都合退職	60〜80%	減額適用
懲戒解雇	0〜50%	不支給の場合も

懲戒解雇の場合は、退職金が大幅に減額されるか、全く支給されないこともあります。

就業規則違反の程度によって判断されますが、重大な違反の場合は不支給となることが多いため、注意が必要です。

退職給付金の支給額を左右する要素

退職給付金の支給額は、様々な要因によって大きく変動します。

同じ勤続年数でも、企業規模や業種、役職などによって支給額に数倍の差が生じることもあります。

自身の退職給付金がどの程度になるかを把握するためには、これらの要素を総合的に理解することが重要です。

転職を検討する際にも、退職給付金制度の充実度は重要な判断材料となるでしょう。

企業規模・業種による相場の違い

退職給付金の支給額は、企業規模によって大きな格差があります。

厚生労働省の調査によると、大企業（従業員1,000人以上）の平均退職金は約2,500万円であるのに対し、中小企業（従業員100人未満）では約1,000万円と、2.5倍もの差があります。

この差は、大企業の方が財務基盤が安定しており、充実した福利厚生制度を整備できることが要因です。

業種別では、金融・保険業や製造業で退職金が高い傾向にあります。

一方、サービス業や小売業では相対的に低い水準となっています。

• 大企業と中小企業の格差：従業員1,000人以上と100人未満で2.5倍の差
• 業界別の支給水準：金融・保険業がトップ、サービス業は低め
• 地域による差異：東京・大阪などの都市部が高水準

地域による差も無視できません。

東京や大阪などの大都市圏では、地方都市と比較して20〜30％程度高い支給水準となっています。

これは物価水準や人材獲得競争の激しさが影響していると考えられます。

基本給と役職が与える影響

退職金の計算において、基本給は最も重要な要素の一つです。

多くの企業が採用している最終給与方式では、退職時の基本給を基準に退職金を算出します。

そのため、退職前の昇給や昇進は退職金額に直接的な影響を与えます。

例えば、退職前に管理職に昇進し基本給が20％上昇した場合、退職金も同程度増加することになります。

一部の企業では、平均給与方式を採用しています。

この方式では、在職期間中の平均給与を基準とするため、退職直前の昇給による影響は限定的です。

しかし、長期間にわたって高い給与を維持していた場合は有利になります。

役職手当については、企業によって取り扱いが異なります。

退職金の算定基礎に含める企業もあれば、基本給のみを対象とする企業もあります。

管理職の場合、役職加算として別途退職金が上乗せされることもあり、部長クラスでは数百万円の加算がつくケースもあります。

退職給付金にかかる税金と手取り額

退職給付金を受け取る際、税金の仕組みを理解することは非常に重要です。

退職金には特別な税制優遇措置が設けられており、適切に活用することで手取り額を最大化できます。

受取方法によって税負担が大きく変わるため、事前にシミュレーションを行い、最適な選択をすることが賢明です。

税制は複雑ですが、基本的な仕組みを理解しておけば、退職後の生活設計をより正確に立てることができるでしょう。

退職所得控除の計算と活用方法

退職所得控除は、退職金にかかる税負担を軽減する重要な制度です。

勤続年数に応じて控除額が決定され、長期勤続者ほど有利な仕組みになっています。

勤続20年以下の場合、控除額は「40万円×勤続年数」で計算されます。

例えば、勤続15年の場合は600万円が控除されます。

勤続20年を超える部分については、「70万円×（勤続年数−20年）」が加算されます。

勤続30年の場合、800万円＋700万円＝1,500万円の控除を受けることができます。

勤続年数	退職所得控除額	計算式
10年	400万円	40万円×10年
20年	800万円	40万円×20年
30年	1,500万円	800万円＋70万円×10年
40年	2,200万円	800万円＋70万円×20年

退職所得は、退職金から退職所得控除を差し引いた金額の2分の1に対して課税されます。

この分離課税制度により、通常の所得税よりも大幅に税負担が軽減されています。

受取方法による税負担の違い

退職給付金の受取方法は、一時金、年金、併用の3パターンがあり、それぞれ税制上の取り扱いが異なります。

一時金で受け取る場合は、退職所得として分離課税され、退職所得控除の恩恵を受けることができます。

多くの場合、税負担が最も軽くなる受取方法です。

年金として受け取る場合は、雑所得として総合課税の対象となります。

公的年金等控除は適用されますが、他の所得と合算されるため、税率が高くなる可能性があります。

ただし、受取期間中に亡くなった場合でも、遺族が残額を受け取れるメリットがあります。

• 一時金受取時の税制：退職所得控除＋分離課税で優遇
• 年金受取時の税金計算：雑所得として総合課税
• 併用受取の最適化：控除枠を最大限活用する組み合わせ

併用受取では、退職所得控除の枠内で一時金を受け取り、残りを年金で受け取ることで、税負担を最適化できます。

例えば、退職金2,000万円で控除額が1,500万円の場合、1,500万円を一時金で、500万円を年金で受け取ることで、トータルの税負担を軽減できます。

退職給付金制度の最新動向と今後の展望

日本の退職給付金制度は大きな転換期を迎えています。

少子高齢化による労働力不足や、転職の一般化、働き方の多様化などを背景に、従来の制度では対応しきれない課題が顕在化しています。

企業は持続可能な退職給付制度の構築を模索しており、従業員にとっても制度変更への対応が求められています。

これからの時代に適応した新しい退職給付金制度のあり方を理解することは、キャリアプランニングにおいて欠かせない要素となっています。

確定拠出年金への移行トレンド

近年、多くの企業が確定給付型から確定拠出年金への移行を進めています。

企業年金連合会の調査によると、確定拠出年金の加入者数は年々増加し、2024年には1,000万人を突破しました。

この背景には、企業の運用リスク回避と、従業員の転職時のポータビリティ確保という両面のニーズがあります。

企業にとっては、将来の給付債務を確定できるため、財務の健全性を保ちやすくなります。

また、退職給付会計の影響を受けないため、決算への影響を最小限に抑えることができます。

• 企業の制度変更理由：運用リスクの回避、財務の安定化
• 従業員への影響：自己責任での運用、投資教育の重要性向上
• 転職時の移管手続き：個人型確定拠出年金（iDeCo）への移管が可能

従業員にとっては、運用の自己責任が増す一方で、転職時に積立金を持ち運べるメリットがあります。

ただし、投資の知識が必要となるため、企業による投資教育の充実が課題となっています。

退職金制度の見直しと廃止傾向

退職金制度そのものを見直す企業も増えています。

前払い退職金制度を導入し、毎月の給与に退職金相当額を上乗せして支払う企業が増加しています。

この制度では、従業員は受け取った金額を自由に運用でき、転職時の不利益もありません。

成果連動型の退職金制度も注目されています。

勤続年数だけでなく、在職中の成果や貢献度を退職金に反映させる仕組みです。

制度タイプ	特徴	メリット	デメリット
前払い退職金	毎月の給与に上乗せ	即時受取、運用の自由	税制優遇なし
成果連動型	業績・貢献度で変動	公平性、モチベーション向上	評価の難しさ
ポイント制	職能・役職を点数化	透明性が高い	制度設計が複雑

ジョブ型雇用の普及も、退職金制度に影響を与えています。

職務内容に応じた報酬体系では、勤続年数による退職金の考え方がなじまないため、制度の抜本的な見直しが進められています。

よくある質問

退職給付金を受給するための具体的な条件とは？

退職給付金の受給には、主に「一定期間以上の勤続」「正当な退職理由」「企業の規程への該当」という3つの条件があります。

多くの企業では勤続3年以上を最低条件とし、退職理由により支給率が変動します。

詳細は各企業の就業規則で定められているため、人事部門への確認が必要です。

退職金と退職給付金はどう違うのか？

退職金は企業から支払われる一時金のみを指しますが、退職給付金はより広範な概念です。

退職給付金には退職一時金に加え、企業年金、確定拠出年金など、退職に伴って受け取れるすべての給付が含まれます。

つまり退職金は退職給付金の一部分という関係になります。

退職給付金の制度にはどのようなリスクがある？

退職給付金制度の主なリスクとして、企業の経営悪化による減額や制度変更、インフレによる実質価値の低下、税制改正による手取り額の変動などが挙げられます。

特に年金形式で受け取る場合は、長期的な価値の目減りリスクを考慮する必要があります。

失業給付と退職給付金は別のものなのか？

失業給付（雇用保険の基本手当）と退職給付金は異なる制度です。

失業給付は雇用保険から支給される公的給付で、退職給付金は主に企業から支給される私的給付です。

ただし、広義では失業給付も退職後に受け取れる給付として退職給付金の一部と捉えることもあります。